Kualitas tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, bukan hanya penting untuk merekrut talenta berkualitas, tetapi juga mengelolanya supaya mereka terus bertahan dan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.
Jika tidak dikelola atau salah strategi, perusahaan bisa kehilangan aset terbaiknya, yaitu tenaga kerja digital tersebut. Cara untuk mengelola tenaga kerja digital di perusahaan juga tentunya berbeda dengan pendekatan yang dilakukan ke tenaga kerja sebelum era digital.
Terdapat enam aspek dan cara yang perlu diperhatikan dalam mengelola karyawan. Simak penjelasan selengkapnya berikut ini!
- Budaya perusahaan
Merujuk kepada ASEAN’s Growth & Scale Talent Playbook, budaya perusahaan dianggap aspek terpenting ketiga setelah gaji dan fasilitas karyawan di luar gaji. Budaya perusahaan juga menjadi alasan terbesar kedua mengapa karyawan memilih untuk resign. Meskipun terlihat sepele, ternyata budaya perusahaan berdampak langsung terhadap karyawan dan perusahaan sendiri.
Ada lima hal yang perlu diterapkan dan diperhatikan dalam budaya perusahaan, yaitu:
- Komunikasi terbuka
Dalam komunikasi terbuka, dialog dilakukan bukan hanya antar karyawan yang setara jabatannya, tetapi juga dengan mentor dan senior. Selain itu, pimpinan juga menyediakan ruang bagi karyawan untuk mengungkapkan ide-idenya.
- Kepemimpinan yang baik
Kepemimpinan yang baik menggabungkan antara sisi rasional dan emosional. Artinya, pemimpin harus bisa mencontohkan perilaku seperti apa yang diinginkan dari karyawannya.
Selain itu, perusahaan juga bisa mengadakan pelatihan kepemimpinan bagi karyawannya, tentunya disesuaikan dengan budaya yang dibangun.
- Pihak manajemen menjembatani pimpinan dan tim
Manajer sebagai pihak yang berada di tengah-tengah antara karyawan dan pimpinan harus mampu menerjemahkan keinginan pimpinan kepada karyawan dan sebaliknya.
- Perjanjian kerja yang fleksibel
Karyawan startup cenderung memilih pekerjaan yang fleksibel, khususnya dari segi waktu dan tempat. Perjanjian kerja yang fleksibel memang agak rumit, tetapi perusahaan dapat menyiasatinya dengan beberapa cara, seperti membuat batasan yang jelas dalam hal jam kerja, ketersediaan waktu karyawan di luar jam kerja, dan menyediakan jadwal untuk WFO khusus rapat penting.
- Nilai keberagaman, keadilan, dan inklusivitas
Keberagaman, keadilan, dan inklusivitas disebut juga dengan DEI (Diversity, Equity, Inclusion). Perusahaan yang baik mempromosikan ketiga nilai tersebut dan menerapkannya dalam kegiatan sehari-hari dalam bentuk kebijakan, event, hingga layanan aduan.
- Talent Acquisition
Talent acquisition merupakan proses mengidentifikasi dan mengakuisisi karyawan yang memiliki talenta terbaik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Proses talent acquisition yang dilaksanakan dengan benar semakin meningkatkan probabilitas karyawan untuk mendapatkan karyawan yang cocok.
Ada empat tips yang dapat diterapkan dalam mengakuisisi talenta terbaik untuk perusahaan, yaitu:
- Identifikasi kandidat berdasarkan tujuan dan kemampuan yang menonjol agar dapat memenuhi kewajibannya dengan baik.
- Perluas jangkauan perekrutan dengan cara menerapkan fleksibilitas di persyaratan perekrutan
Fleksibilitas ini misalnya dari segi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lain-lain. Kerap kali pembatasan terhadap kriteria-kriteria di atas justru menurunkan kesempatan perusahaan mendapatkan kandidat terbaik, terutama bagi startup.
- Buat sistem perekrutan yang menyenangkan
Hal ini penting agar kandidat lebih antusias dan mengikuti proses sampai selesai. Mulai dari sebelum perekrutan, buat iklan lowongan kerja yang jelas mencakup budaya perusahaan dan kompensasi.
Kemudian selama proses rekrutmen, teruslah berkomunikasi dan follow up kandidat. Berikan pula estimasi waktu dari satu tahap ke tahap lainnya. HRD juga harus memiliki tenggat waktu untuk menyerahkan hasil rekrutmen ke manajemen, user, hingga pimpinan.
- Sampaikan ekspektasi perusahaan kepada kandidat
Sejak awal, pastikan hal ini dilakukan. Apa saja yang perlu diinformasikan? Yang pertama tentu saja cakupan pekerjaan dan output yang diharapkan. Kedua, sarana dan prasarana yang dimiliki perusahaan untuk membantu kandidat mencapai target. Ketiga, kesempatan pengembangan karier.
- Pengembangan karier
Cara selanjutnya untuk mengelola karyawan adalah dengan pengembangan karier yang matang. Sebagian besar kandidat saat ini melihat pengembangan karier sebagai faktor yang sangat dipertimbangkan ketika melamar ke sebuah perusahaan.
Data dari ASEAN Growth and Scale Talent Playbook menunjukkan, 24% karyawan memilih resign ketika tidak memiliki kesempatan berkembang di tempat kerjanya.
Ada tiga tahapan yang perlu dilakukan untuk pengembangan karier, mulai dari menetapkan career roadmap, manajemen performa, hingga pelatihan dan pengembangan.
- Talent retention
Talent retention merupakan kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan potensial yang dimilikinya agar tetap loyal kepada perusahaan. Hal ini penting sebab jika terlalu sering terjadi pergantian karyawan, maka akan berpengaruh kepada produktivitas perusahaan.
Sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk talent retention ialah memetakan alasan karyawan yang resign baik dari segi internal maupun eksternal, mengidentifikasi karyawan dengan performa terbaik, membuat jaringan ‘alumni’ perusahaan, hingga menyediakan layanan konseling.
- Memberikan hadiah dan kompensasi
Kompensasi selalu jadi pertimbangan utama bagi karyawan sebelum memutuskan untuk bergabung ke suatu perusahaan. Maka, perusahaan harus bisa membuat skema kompensasi dan benefit yang terbaik bagi karyawannya.
Ada tiga aspek yang perlu dipertimbangkan saat membuat skema kompensasi, yaitu:
- Kompensasi yang layak, sesuai dengan kondisi perusahaan dan kompetensi serta performa karyawan
- Kelebihan kompensasi dan benefit dibandingkan dengan perusahaan lain
- Penjelasan tentang kompensasi yang mudah dipahami
Benefit yang diberikan kepada karyawan bisa berupa akses kesehatan, cuti dan fleksibilitas waktu pekerjaan, mentoring, hingga pelatihan dan pendidikan.
- Talent Enablement Infrastructure
Kelima hal yang sebelumnya sudah dijelaskan adalah bagian dari skema besar talent enablement infrastructure yang terdiri dari budaya perusahaan, keberagaman, talent acquisition, pengembangan karier, manajemen performa, hingga kompensasi.
Kebutuhan talenta digital di era sekarang sebaiknya diimbangi dengan pemisahan divisi HR: satu untuk talenta non-digital dan satu untuk talenta digital.
Nah itu dia enam tips untuk mengelola tenaga kerja digital. Versi lebih lengkapnya bisa dibaca di ASEAN’s Growth & Scale Talent Playbook. Di dalamnya bukan hanya ada cara mengelola tenaga kerja digital, tetapi juga gambaran kebutuhan pekerja digital di ASEAN, prediksi tantangan di era digital bagi perusahaan dan kandidat, dan masih banyak lagi.
Download gratis di sini sekarang!
